Реорганизация учреждения: что теряет и что выгадывает работник?

Вопрос: Учреждение печати, в котором я работаю, скоро будет реорганизовано, и уже ходят слухи о том, что многие из нас могут быть уволены. Какие гарантии предоставляет трудовое законодательство для меня как работника в этом случае?

Ответ: Согласно статье 197¹ Трудового кодекса (ТК), реорганизация предприятия, не является сама по себе основанием для расторжения индивидуального трудового договора (за исключением случаев, предусмотренных ст. 86 ч. (1) лит. f) ТК). В то же время увольнение работников в таких случаях может произойти вследствие сокращения численности или штата работников предприятия.
Не менее чем за 30 календарных дней до начала процедуры реорганизации учреждения, действующий работодатель должен в письменной форме проинформировать представителей своих работников:

• о дате или предлагаемой дате начала процедуры реорганизации;
• о причинах, вызвавших реорганизацию;
• об юридических, экономических и социальных последствиях реорганизации предприятия;
• о мерах, планируемых в отношении работников.

 Эта информация доводится до сведения работников  посредством публичного объявления, размещенного на общедоступном информационном стенде в местонахождении предприятия (включая все его филиалы или представительства), а также, по обстоятельствам, при помощи веб-страницы или электронных сообщений.

Если в процессе реорганизации предприятия планируется сокращение численности или штата работников, дополнительно применяются положения статьи 88 ТК, согласно которому  работодатель имеет право увольнять работников только при соблюдении следующих условий:

• издания юридически или экономически обоснованного приказа (распоряжения, решения, постановления) о ликвидации предприятия либо сокращении численности или штата работников;
• издания приказа (распоряжения, решения, постановления) об извещении работников под расписку за два месяца до ликвидации предприятия либо сокращения численности или штата работников.  В случае сокращения численности или штата работников предприятия извещаются только лица, рабочие места которых сокращаются;
•  одновременно с извещением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, работнику письменно предлагается  другое место  работы (должности) на данном предприятии (при условии, что такое место работы (должность) существует на предприятии, а извещенный работник соответствует требованиям, необходимым для его замещения);
• Работодатель предпринимает, в первую очередь, сокращение  вакантных рабочих мест;
• расторгает индивидуальные трудовые договоры, в первую очередь, с работниками, работающими по совместительству;
• предоставляет работнику, подлежащему увольнению, один рабочий день в неделю с сохранением средней заработной платы для поиска другой работы;
• представляет в агентство занятости населения, в установленном порядке, информацию о подлежащих увольнению работниках за два месяца до увольнения;
• обращается в профсоюзный орган (к профсоюзному организатору) за консультативным мнением по поводу увольнения соответствующего работника;

 
В случае неиздания приказа (распоряжения, решения, постановления) об увольнении работника по истечении двухмесячного срока после предварительного извещения эта процедура не может быть повторена в течение в течение того же календарного года.  В двухмесячный срок не включаются периоды нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном и медицинском отпуске.

Сокращенное рабочее место не может быть восстановлено в штате предприятия в течение календарного года, в котором имело место увольнение работника, его занимавшего.    
 
В случае сокращения численности или штата работников предприятия (статья 86 ч. (1) лит. (c) ТК) Статья 186 ТК предусматривает выплату трехмесячного пособия.
Работникам, уволенным с предприятия, гарантируется:

• выплата за первый месяц выходного пособия в размере суммированного среднего размера одной недельной заработной платы за каждый полный год, проработанный на данном предприятии, но не более шести средних месячных заработных плат и не менее одной средней месячной заработной платы.
• выплата за второй и третий месяц выходного пособия в размере среднемесячной заработной платы, если уволенное лицо не было трудоустроено; но если оно было размещено на рабочем месте, пособие будет выплачиваться за период до даты трудоустройства.

 
Рубрика «Юрист прессы» была создана Центром независимой журналистики, с целью поддержать деятельность журналистов и учреждений печати, предоставляя правильные решения, соотнесенные с обстоятельствами каждого конкретного случая в отдельности. В каждый пятничный день, можете получать ответы на  вопросы, связанные с защитой чести, достоинства и деловой репутации, доступом к информации, правом на частную жизнь, с правовым статусом СМИ, авторским правом и пр. Ответы, предоставленные ранее в рамках этой рубрики можете найти здесь.